Seekordne kirjutis on tingitud eelkõige praegu valitsevast olukorrast, kus koroonaviirus räsib inimeste tervist ja meie majandust üle kogu maailma. Järgnevalt toongi välja, kuidas kriis mõjutab töösuhteid ehk siis millised variandid on laual tööandjal, kellel tööd jätkub ja käive rahuldav (nt kaugtöö) ning mida saaks ette võtta tööandja, kellel tööd olematul hulgal ja käive on kriisis korralikult pihta saanud.
1. Tööandjal on jätkuvalt oma töötajatele pakkuda tööd
Siin on märksõnaks töö ümberkorraldamine. Kuigi tööd jätkub, siis võimalusel tuleks töö ümber korraldada selliselt, et inimeste tervis oleks kaitstud ja viiruse levik tõkestatud. Parimaks variandiks siinjuures on võimalusel töötajate kaugtööle suunamine.
– Kaugtöö rakendamine
Kriisi ajal võib olla vajalik korraldada töö ümber. Kaugtöö tuleb kriisi ajal kõne alla juhul, kui on täidetud kaks tingimust. Esiteks ei ole ettevõtjal kriisi ajal töö otsa saanud ehk siis tööd jätkub, tellimusi tuleb, raha tuleb sisse. Teiseks, töö tegemiseks ei pea töötaja viibima tööandja tööruumides ehk siis töö on suures osas tehtav kodukontoris ehk kaugtööna.
Kui eelnevalt ei ole pooled sellist töö tegemise viisi töölepingus ette näinud, siis kaugtöö rakendamisel tuleb saavutada poolte kokkulepe. Ehk siis tööandja ei saa kaugtööle sundida ega ka töötaja kaugtööd nõuda. Kui eriolukorras on soovitatud inimestel võimalusel kodus viibida, et haiguspuhangu levikut takistada, siis tuleks meil kõigil sh tööandjal ja töötajal läbi mõelda, kuidas võimalikult palju sellele kaasa aidata saaks. Ja kaugtöö omab siinkohal kindlasti positiivset efekti.
Selleks, et oma töötajatel võimaldada kaugtööd, tuleb kindlasti mõelda läbi ja kokku leppida kaugtöö tegemise tingimustes. Tegu on nn elava dokumendiga, mis muutub vastavalt oludele. Mõned näited, milles kokku leppida võiks:
- missugust tööd töötaja kaugtööna teeb ja millise töö tegemiseks peab ta tulema töökohta;
- kas kaugtööd võib teha suvalises kohas ja nt pereliikmega ühes ruumis või peab töötaja leidma selleks eraldatud koha, eesmärgiga nt kaitsta tundlikke andmeid;
- kas töötaja võib kasutada töö tegemiseks isiklikku arvutit või tuleb kindlasti kasutada vaid tööandja seadmeid;
- millist kommunikatsioonivahendeid töötaja ja tööandja omavaheliseks suhtluseks kasutavad (nt e-kiri, messinger, telefon vms);
- kas töötaja võib andmeid kodus välja printida või mitte;
- kas ja kui tihti toimuvad virtuaalsed koosolekud, millist keskkonda selleks kasutatakse jms.
Kaugtöö tegemise tingimused ei ole vaid tööandja poolt dikteeritavad, vaid ta peab jõudma nendes töötajatega kokkuleppele. Lisaks on mõistlik fikseerida tingimused kirjalikult ja võtta neile töötaja nõusolek. Nii on mõlemal poolel selge, mida teine pool temalt eeldab ja kuidas käituma peab. Lisaks on sel juhul pärast lihtsam esitada töötaja vastu kahju hüvitamise nõue, kui mingi tingimuse eiramise tulemusel ettevõttele kahju tekib. Nt töötaja eirab reegleid ja teeb tööd isiklikus arvutis, mistõttu ärisaladus või isikuandmed lähevad mingil kombel „rändama“.
Kaugtöö puhul on tööandjal sageli kõige põletavam küsimus, kuidas ma saan kindel olla, et töötaja kodus olles ikka tööd teeb. Eks see oleneb tööülesannetest. Lihtsaim viis on paluda töötajal oma vahetule ülemusele igapäevaselt või -nädalaselt raporteerida, mis sai tehtud ja võimalusel esitada oma sõnade kinnituseks ka tõendeid (koostatud dokumendid, valmistatud tooted, osutatud teenuste nimekiri jms). Samuti koos paika pandud tööplaanide pidev monitoorimine annab pildi töötaja tegevusest.
– Töötamine töökohas
Teise variandina võib tööandjal kriisi ajal tööd jätkuda ja tellimusi sisse tulla, kuid tööd ei ole võimalik teha kaugtööna. Sel juhul tuleb leida kiired lahendused, et tagada töötajatele jätkuvalt ohutud ja seadusele vastavad töötingimused ja samal ajal pidada rangelt kinni peaministri ja Vabariigi Valitsuse korraldustest ning Terviseameti juhtnööridest.
2. Tööandjal ei ole oma töötajatele enam (samas mahus) tööd pakkuda
Töösuhtes on poolte vahel kehtiv leping. Selle põhimõte on järgmine:
Nüüd on aga olukord, kus tööandjal ei ole enam tööd, mida töötajatele tegemiseks anda. Variante, kuidas tööandjana toimida on mitmeid.
– Poolte kokkuleppel …
Kuna tööleping on sõlmitud poolte kokkuleppe tulemusel, siis esmaseks võimaluseks antud olukorras on omavahel olukord läbi arutada ning püüda jõuda kokkuleppele. Selleks tuleb tööandjal oma töötajatele anda ülevaade olukorrast ja võimalikest variantidest, mis laual on. Kokkuleppeid, mida pooled võivad sõlmida, on mitmeid. Fikseerida tasub need kindlasti kirjalikult. Mõned näited:
- Töötaja võtab välja oma puhkuse. Töötaja teeb avalduse, tööandja vormistab töötaja puhkusele lubamise ja puhkusetasu maksmise. Tööandja ei saa sundida töötajat puhkusele jääma. Tegemist on ajutise lahendusega, kuna puhkus piirdub enamasti ca ühe kuuga, kuid selle aja jooksul ei pruugi olukord olla paranenud.
- Töötaja on nõus minema palgata puhkusele. Töötaja teeb avalduse, tööandja vormistab töötaja tasustamata puhkusele lubamise. Siin samuti ei ole tööandjal õigust sundida töötajat võtma palgata puhkust. Tegu on jällegi pigem lühiajalise lahendusega, kuna kui töötajal ei ole lisasissetulekut, siis olemasolevad ressursid on sageli vägagi piiratud.
- Töötaja teeb teist tööd. Kui töölepingu järgset tööd pakkuda pole, kuid tööandjal on pakkuda teha muud tööd ja töötaja sellega nõus on. Sellisel juhul on samuti soovitav fikseerida uued tööülesanded kirjalikult töölepingu lisana.
- Töötaja koormust ja töötasu vähendatakse poolte kokkuleppel. Antud juhul on tööandjal mingil määral töötajale tööd pakkuda, kuid mitte enam täistööaja eest. Poolte kokkuleppel on võimalik koormust ja töötasu vähendada ning fikseerida see kirjalikult töölepingu lisana, aluseks töölepingu seaduse (TLS) § 12, mille kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel.
– Keskmise tasu maksmine
Kui tööandja ja töötaja ei jõua kokkuleppele ja tegemist on tööandja hinnangul pigem ajutise olukorraga ning tööandjal on ressurssi maksta töötajale töötasu, siis on võimalik rakendada TLS-i § 35. Paragrahvi 35 põhisõnum on see, et kui tööandjal ei ole pakkuda töötajale tööd, siis tuleb maksta töötajale siiski keskmist töötasu. Praeguses kriisis ei ole see paragrahv eriti rakendatav, kuna suurel osal ettevõtetest on käive langenud nullilähedaseks, mistõttu ei ole ettevõtetel vahendeid, mida oma tööta töötajatele maksta. Järjest enam on levinud TLS §-i 37 rakendamine ehk töötasu vähendamine.
– Töötasu vähendamine
Kui tööandjal töötajale tööd pakkuda ei ole ja ei ole ka vahendeid maksta keskmist töötasu, kuid on soov hoida töötaja alles, siis on tal võimalik rakendada TLS §-i 37. TLS-i § 37 annab tööandjale võimaluse vähendada ühepoolselt töötasu. Selleks peavad olema täidetud kaks tingimust.
Esiteks, tööandjal ei ole töötajale pakkuda kokkulepitud mahus töös ning see on tingitud ettenägematutest ja tööandjast mitteolenevatest asjaoludest. Ehk siis tööandja ei saanud neid asjaolusid ette näha ja ta ei suuda neid ka muuta.
Teiseks on kokkulepitud töötasu maksmine tööandjale ebamõistlikult koormav. Need tingimused peavad olema mõlemad täidetud. Kui nt tööandjal ei ole võimalik pakkuda kokkulepitud ulatuses tööd, kuid rahalised vahendid on piisavad, siis TLS §-i 37 rakendada ei saa ning käiku peaks minema § 35 ehk keskmise töötasu maksmine töö mitteandmise korral.
Kui need ülaltoodud tingimused on täidetud, siis tööandja võib avaldusega töötasu vähendada kuni kolmeks kuuks kuni miinimumpalgani. Oluline on siinkohal see, et töötasu saab vähendada vaid nende töötajate puhul, kelle suhtes on need kaks tingimust täidetud. Kõigi töötajate lõikes ei pruugi olla võimalik töötasu vähendada – nimelt need, kellele on tööd kokkulepitud mahus anda.
Selleks peab tööandja esmalt teavitama töötajaid oma plaanist (mitte otsusest) töötajate tasu vähendada. Siinkohal on oluline silmas pidada, et
- seda tuleks teha kirjalikult või siis e-kirja teel – siis on märk maas ja sellest ajast hakkab jooksma järgmise punktis välja toodud 14 kalendripäeva;
- teavitada tuleks töötajaid 14 päeva ette (nende 14 päeva eest tuleb maksta keskmist töötasu);
- võimalusel tuleb töötajatele pakkuda teist tööd.
Oma teatises tuleks tööandjal tuua välja, kui paljude töötajate töötasu ja millises ulatuses vähendama on plaanis hakata. Samuti tuleks teatisel seletada lahti ja põhjendada ettenägematuid ja majanduslikke asjaolud ehk siis näidata ära, kuidas ülaltoodud kaks tingimust töötasu vähendamiseks on täidetud.
See, et seadus lubab alandada kuni miinimumpalgani, siis seda umbropsu teha siiski ei tohiks. Tööandjal tuleks analüüsida nt kuna töömaht on langenud 50% võrra, seega on mõistlik langetada ka töötasu 50% võrra. Samas ei ole keelatud ka see, et ettepanek on vähendada töötasu 30%, kuid vaid töömahtu 20%. Pigem tuleb jälgida, et niimoodi analüüsides ei langeks töötaja töötasu alla miinimumpalga.
Tööandjalt teatise saamise hetkest on töötajatel 7 päeva aega, et esitada tööandjale oma arvamus. Nt kui tööandja esmaspäeval teavitab, siis töötajatel on järgmise esmaspäevani aega oma arvamus kujundada ja see tööandjale teatavaks teha. Seejärel tööandja konsulteerib töötajatega ja kuulab nad ära ja kes teab ehk leitakse koos ka hoopis teine lahendus. Samas ei pea tööandja lähtuma töötajate ettepanekutest ehk töötajate arvamus ei ole tööandjale siduv.
Nüüd on see koht, kus tööandja teeb otsuse töötasu vähendada ja teavitab sellest töötajaid, kelle kohta otsus tehakse. Oma otsuses tööandja toob välja, kelle töötasu ja palju vähendatakse, palju vähendatakse tööaega ja seda mis kuupäevast ja kui kauaks. Samuti tuleks ka otsus ise ära motiveerida ja näidata, et paragrahv 37 rakendamiseks vajalikud tingimused on täidetud.
Töötaja, kelle kohta otsus tehti, temal on õigus:
- keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähenemisega nt kui töötasu väheneb 30%, siis temal on õigus ka teha tööd 30% vähem;
- otsusega mittenõustumise korral tööleping viie päeva jooksul erakorraliselt üles öelda ja saada 1 kuu hüvitise.
Oluline on, et tööandja kõiki seaduses toodud tingimusi täidaks ja menetluse vastavalt seadusele läbi viiks. Kui tööandja rikub nt konsulteerimise kohustust, siis võib ta hiljem saada töötajatelt nt kahju hüvitamise nõude.
– Koondamine
Kui tööandja ja töötaja ei jõua kokkuleppele ning tegemist on tööandja hinnangul pigem pikaajalise olukorraga, siis ei pruugi olla pääsu koondamisest ehk töölepingu erakorralisest ülesütlemisest tööandja poolt majanduslikel põhjustel TLS § 88 alusel. Siinjuures on samuti oluline jälgida, et töötajatele oleks etteteatamistähtaegu järgides edastatud põhjendatud ja kirjalik ülesütlemisavaldus, pakkudes võimalusel töötajale teist tööd. Rohkem infot koondamise kohta Tööelu veebilehelt.
– Töötasu hüvitis
Lisaks eeltoodule on tänasel päeval riik loonud tööandjatele ka ühe ajutise meetme – töötasu hüvitise. Töötasu hüvitist makstakse töötajale, kelle tööandja tegevus on erakorralistest asjaoludest tulenevalt oluliselt häiritud. Hüvitis tagab töötajatele sissetuleku ning aitab tööandjatel ajutised raskused üle elada, et ei peaks töötajaid koondama või tegevust lõpetama. Rohkem infot Töötukassa veebilehel.
Jõudu ja jaksu kriisi üleelamisel!
Kui said siit kasulikke mõtteid, siis palun jaga postitust ka oma sõpradega!